採用代行は違法？許可が不要なケースや労働契約別の違法性、罰則について

今、「採用代行」は採用業務のアウトソーシングとして注目を集めています。

しかし、「採用代行は違法なのでは？」という疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

この記事では、採用代行の違法性について、法律の観点から詳しく解説し、許可が不要であるケースや労働契約別の違法性、採用に関して法律違反をしてしまった場合の罰則についても紹介します。

【結論】委託募集かつ許可を得ているか、軽微な業務であれば合法

結論から申し上げると、採用代行はすべてが違法というわけではありません。

以下の3つのケースでは合法となります。

• 委託者と受託者が許可を得ている場合
• そもそも委託募集に該当しない業務である場合
• 受託者が職業紹介免許を持っている場合

それぞれについて詳しく解説していきます。

委託募集でも委託者・受託者が許可を得ていれば合法

職業安定法第36条に定められた「委託募集」に該当する場合でも、委託者（発注企業）と受託者（代行会社）の双方が必要な許可を取得していれば合法です。

委託募集とは、「労働者を雇用しようとする企業が、自社の従業員以外の第三者に報酬を支払って労働者の募集活動をさせること」を指します。
この場合、職業安定法に基づき、厚生労働大臣または都道府県労働局長の許可が必要となります。

許可を取得するための基準としては、以下のような点が挙げられます。

• 過去に職業安定法や労働関係法令の重大な違反がないこと
• 募集する職種の労働条件が適正であること
• 労働条件が明確に示されていること

これらの基準は労働者の権利を守るために設けられており、健全な企業運営を行っていれば満たすことができるものです。

許可申請には書類提出などが必要ですが、手続きを適切に行えば問題ありません。

そもそも委託募集に該当しなければ許可も不要

採用代行のすべてが委託募集に該当するわけではありません。

以下のような場合は「委託募集」には当たらないため、許可は不要です。

• 選考や採否の決定権が企業側にある場合
• 求人条件の提示を企業側が主導している場合
• 採用業務の一部だけを外部委託している場合（例：採用試験の作成・実施のみ）

つまり、採用代行会社が「手足」として働く関係であれば、委託募集には該当しないということです。

例えば、企業が明確な採用基準を設定し、その基準に基づいて採用代行会社が書類選考や面接対応を行う場合は、委託募集には当たりません。

この場合、採用の最終決定権は企業側にあり、採用代行会社は事務作業の代行をしているに過ぎないからです。

受託者が職業紹介免許を持ち、人材紹介であっても合法

採用代行会社が「職業紹介事業」の免許を取得している場合も、合法的に採用支援サービスを提供できます。

委託募集と人材紹介の違いは、委託募集は企業に代わって採用活動を行うのに対し、人材紹介は求職者と企業の橋渡しをする形態です。

人材紹介会社は、自社のデータベースから適切な人材を選び、企業に紹介します。

人材紹介事業を行うには職業紹介事業の許可が必要ですが、この許可を持っていれば、採用支援サービスを提供することは合法となります。
転職エージェントなどがこれに該当します。

この場合、委託募集の許可は不要で、職業紹介事業の許可があれば十分です。
企業側も特別な許可を取る必要はありません。

下記記事では、人材紹介業におけるテレアポ代行の選び方と相場を解説しています。あわせてご覧ください。
人材紹介業の課題を解説！テレアポ代行の選び方と相場比較

採用代行に許可が必要・不要なケース

採用代行が違法か合法かの分かれ目となるのは、「募集主体として応募者を集め・選抜し、採否を左右する判断や応募者との直接コミュニケーションを行うかどうか」という点です。
言い換えれば、「選考・採否の決定権や求人条件提示の主導権が社外にあるか」が重要な論点となります。

下記で具体的に解説します。

許可が必要なケース（委託募集にあたる）

以下のケースでは、職業安定法第36条に基づく「委託募集」の許可が必要となります。

受託者が求人広告掲載から応募受付、初期選考まで”主体的に”実施する場合

自社は結果を受け取るだけで、採用プロセスの大部分を代行会社に任せているケース。
このような場合、代行会社が募集の主体となっているため、許可が必要です。

受託者が応募者と直接やり取りし労働条件を提示・交渉する場合

募集主体が実質的に外部に移転しているため、委託募集に該当します。
応募者とのコミュニケーションを全面的に代行会社が担当する形態は、許可なしでは違法となる可能性が高いでしょう。

合否判定を受託者が最終決定する場合

採否判断権を委ねると、募集業務の核心部分を委託したと見なされます。
採用の最終決定権が代行会社にある場合は、明確に委託募集に該当するため許可が必要です。

許可のない受託者が候補者リストを紹介し成果報酬を受領する場合

このケースは実質的に無許可の職業紹介と委託募集の双方に抵触する可能性があります。
特に成果報酬制の場合は注意が必要です。

許可が不要なケース（そもそも委託募集ではない）

以下のケースは「第三者が募集を行った」と評価されにくく、職業安定法36条の許可は不要な可能性が高いです。
ただ、場合によって許可必要だった場合違反となるため、リスクを最小限に抑えられるよう事前に顧問弁護士に確認しておくことをおすすめします。

試験問題作成・試験監督だけ外注する場合

この場合、受託者は評価素材を作るだけで、選抜判断は企業が実施します。
試験内容の作成や実施だけを委託する場合は、募集主体はあくまで企業側にあるため、許可は不要です。

求人広告原稿やスカウトメールの作成のみ委託する場合

広告やスカウトメールの作成だけを外部に委託し、掲載・応募受付・一次連絡は自社が担当するケース。このような部分的な委託は許可を必要としません。

自社が定めた採用基準に沿った書類選考や面接運営を”事務代行”として委託する場合

企業側が明確な採用基準を設定し、その基準に基づいて代行会社が選考を行うケース。
合否の最終決定と雇用契約締結は企業側が行うため、代行会社は「手足」として働くに過ぎず、許可は不要です。

面接日程調整・応募データ入力など単純事務を委託する場合

募集要項の提示や応募受付窓口はあくまで自社が担当し、日程調整やデータ入力といった単純作業のみを外部委託するケース。
こうした軽微な業務委託は許可を必要としません。

これらのケースでは、採用の主体性が企業側にあることが明確であり、代行会社は補助的な役割を果たすにとどまるため、委託募集には該当せず、許可は不要となります。

採用代行サービスを利用する際は、委託する業務範囲が委託募集に該当するかどうかをしっかりと確認し、必要に応じて許可を取得することが重要です。

特に採否の決定権や応募者とのコミュニケーションの主体がどこにあるかを意識すると、判断がしやすくなるでしょう。

【正社員・バイト・業務委託】契約タイプ別の違法性について

採用代行の違法性は、採用しようとする人材の契約形態によっても異なってきます。

正社員・アルバイト・業務委託など、契約タイプ別に違法となるケースと合法となるケースを解説します。

正社員・アルバイトを採用する場合

正社員やアルバイトといった雇用契約を結ぶ人材の採用では、以下のような基準で許可の要否が分かれます。

求人の公開・採用判断まで外注するなら許可が必要

求人票作成や応募データ入力のアウトソースのみで、求人掲載・応募受付・選考・合否決定は自社

面接会場手配や適性検査の実施を外部に依頼する程度。あらかじめ採用基準を定めておき、面接の実施に見を外注→合否の決定は委託元が行うなども許可が不要な可能性が高い

外注する際は、下記のケースの場合許可が必要となります。

外部会社が求人を公表し応募者と直接やり取り、一次選考まで行う場合

これは明確な委託募集に該当するため、職業安定法に基づく許可が必要です。
代行会社が企業側に代わって募集活動の主体となっているからです。

受託者が候補者リストを作成し、成功報酬で採用決定まで実施する場合

適切な許可がなければ違法となります。
特に成功報酬制の場合、無許可の職業紹介と見なされる可能性もあるため注意が必要です。

採否判断を受託者に一任している場合

採用の最終決定権が外部にある場合は、募集の核心部分を委託していると見なされるため、許可が必要となります。

あくまで委託元が採用判断を行うなら許可は不要

外注する際、下記のケースであれば許可は不要です。

求人票作成や応募データ入力のアウトソースのみで、求人掲載・応募受付・選考・合否決定は自社が行う場合

この場合、採用プロセスの主要部分は企業側が担当しているため、委託募集には当たらず許可は不要です。

面接会場手配や適性検査の実施を外部に依頼する程度の場合

採用活動の補助的な部分のみを外注するケースは、委託募集には該当しません。

あらかじめ採用基準を定めておき、面接の実施のみを外注し、合否の決定は委託元が行う場合

企業側が明確な基準を設定し、最終判断を行うなら、代行会社は「手足」として働くに過ぎないため、許可は不要である可能性が高いでしょう。

業務委託を採用する場合

業務委託契約で人材を採用する場合は、雇用契約とは異なる点に注意が必要です。

採用後の指揮命令権が外部にあると許可が必要

実態が指揮命令下で働く”従業員”に近く、外部会社が主体で候補者を集め・選抜する場合は、そもそも派遣扱いになる可能性があります。
労働者派遣法に基づく許可が必要となる可能性も考慮し、事前に慎重な確認が必要です。

実態は雇用（偽装請負）となるケースも許可が必要

業務委託の形を取りながらも、実質的には雇用関係に近い働き方を求める場合（偽装請負）は、委託募集の許可だけでなく、労働基準法など他の法律にも抵触する恐れがあります。

必ず事前に許可を得て、他の法律も守れる雇用内容か十分に確認しましょう。

外部が継続的に紹介するなら許可が必要

受託者が成果報酬で個人を継続的に紹介 → 実質的な職業紹介となり「職業紹介許可」が必要

受託者が成果報酬で個人を継続的に紹介するケースでは実質的な職業紹介となるため、「職業紹介許可」が必要です。

単発ではなく継続的に人材を紹介する形態は、特に注意が必要です。

事務の補助のみ外注するなら許可は不要

外部会社が契約書ひな形の送付・日程調整など事務補助だけ行う

外部会社が契約書ひな形の送付・日程調整など事務補助だけ行う場合のような軽微な事務作業のみを委託する場合は、募集主体はあくまで企業側にあるため、許可は不要となります。

募集対象が純然たる請負・準委任契約なら許可は不要

募集対象が労働者に該当しない純粋な請負・準委任契約で、成果物型で時間拘束がない真正な業務委託契約の場合は、そもそも「労働者募集」に該当しないため、職業安定法の許可は不要となります。

純然たる請負・準委任契約と判断されやすい条件としては、下記があります。

• 成果物に基づいて報酬が支払われる
• シフトが決まっていない（時間的拘束がない）
• 自宅で働く・自分のデバイスを使用する
• 業務遂行方法に関する指示を受けない

これらの条件を満たす場合、純粋な業務委託と見なされ、委託募集の許可は不要となる可能性が高いです。

業務委託形態での採用代行を利用する際は、実際の業務内容や働き方が「労働者」に該当するかどうかをしっかりと検討することが重要です。
形式的には業務委託でも、実態が雇用に近い場合は注意が必要です。

無許可で委託募集を行った際の罰則は？

無許可で委託募集を行った場合、委託者（企業側）と受託者（代行会社）の双方に対して様々な罰則が科される可能性があります。

このケースで科される罰則は以下のようなものがあります。

• 行政処分：厚生労働大臣による業務停止命令・是正命令
• 刑事罰　：職業安定法48条に基づき「６か月以下の懲役または30万円以下の罰金」
• 社名公表：違反事実が厚労省サイトで公開されることがある
• 契約無効：採用結果を取り消される可能性、民事で損害賠償請求を受けやすい

なお、仕事が詐欺や闇バイト、性産業など、公序良俗として危険性が高いものについては一気に罰則が重くなります。

このような業務における無許可の委託募集は、特に厳しく取り締まられる傾向にあります。

職業安定法違反は単なる手続き上の問題ではなく、労働者の権利保護に関わる重要な法令違反として扱われ、事業への影響はもちろん、社会の信用を失うこととなります。

このようなことが起きないよう必要な許可を事前にとり、その他の法律にも抵触していないか十分に確認することが重要です。

採用代行で委託募集を行う場合の許可申請手順

採用代行サービスを利用する際に委託募集に該当する場合は、事前に許可申請が必要です。

ここでは許可申請の具体的な手順を解説します。

1. 要件を確認する

まず最初に、依頼する業務が「委託募集」に該当するかどうかを確認する必要があります。

募集主体・応募受付・一次選考などを外部に委託する場合は委託募集に該当する可能性が高いため、許可申請が必要となります。

また、委託者（企業側）と受託者（代行会社）の双方が許可の基準を満たしているかも確認しましょう。

一般的には、資本金500万円以上・純資産600万円以上であること、過去5年間に労働関係法令の重大な違反がないことなどが条件となります。

これらの要件を満たしていない場合、申請しても許可が下りない可能性があります。
事前にしっかりと確認しておきましょう。

2. 必要書類を準備する

許可申請には多くの書類が必要です。

委託者と受託者の双方が以下の書類を準備する必要があります。

《委託者・受託者共通の書類》

• 委託募集許可申請書（様式第3号）
• 事業計画書
• 収支予算書

《各社個別に準備する書類》

• 定款・登記事項証明書
• 役員の履歴書・誓約書
• 事業所の見取図
• その他、業務内容や労働条件を証明する書類

また、申請には収入印紙（9万円）が必要です。
これは委託者と受託者がそれぞれ用意する必要があります。

書類の記入には時間がかかるため、余裕をもって準備することをおすすめします。
また、記入例や記載要領を参考にして、漏れや誤りがないようにしましょう。

3. 申請を提出する

準備した申請書類一式は、事業所所在地を管轄する都道府県労働局の職業安定課へ提出します。

提出期限は、厚生労働大臣の許可が必要な場合（ひとつの都道府県から30人以上募集する場合や、総数が100人以上の場合）は募集開始月の21日前まで、都道府県労働局長の許可で済む場合は募集開始月の14日前までとなっています。

重要なポイントとして、受託者（代行会社）だけでなく委託元企業も許可申請する必要があります。

これが人材紹介との大きな違いです
。人材紹介の場合は紹介会社のみが許可を取得すれば良いですが、委託募集の場合は双方が許可を取得する必要があります。

申請後は審査が行われ、許可・不許可・条件付き許可のいずれかの判断がなされます。
スケジュールに余裕をもって申請することをお勧めします。

なお、委託募集の許可申請手続きは、委託元企業の代わりに代行会社が行うことも認められています。
手続きに不慣れな場合は、代行会社に相談してみましょう。

採用代行業者を選ぶ際のポイント

採用代行業者に業務を委託する際は、適切なパートナーを選ぶことが成功の鍵となります。

ここでは、採用代行業者を選ぶ際の重要なポイントを解説します。

そもそも委託募集にあたるのかを事前に確認しておく

採用代行業者を選ぶ前に、依頼しようとしている業務が「委託募集」に該当するかどうかを確認することが非常に重要です。

委託募集に該当する場合は、前述のとおり許可申請が必要となります。

委託募集に該当するかどうかの判断基準は、「募集主体として応募者を集め・選抜し、採否を左右する判断や応募者との直接コミュニケーションを行うかどうか」です。

採用業者が応募者と直接やり取りしたり、選考を主体的に行ったりする場合は委託募集に該当する可能性が高いです。

逆に、求人広告の作成や面接日程の調整など、補助的な業務のみを依頼する場合は委託募集には該当しない可能性が高いです。

業者と打ち合わせをする際に、この点を明確にし、委託募集に該当する場合は許可取得の支援も行ってくれる業者を選ぶとよいでしょう。

依頼範囲・責任分担を明確にする

採用活動は多岐にわたる業務で構成されています。
そのため、どの業務を代行業者に委託し、どの業務を自社で行うのかを明確にしておくことが重要です。

業務範囲が不明確だと、双方の間で「自分の担当ではない」と思い込んで作業漏れが発生したり、逆に両方が同じ作業を重複して行ったりする可能性があります。
これらは採用業務に混乱をもたらす要因となります。

委託する業務範囲を明確にするだけでなく、情報共有の方法やタイミング、進捗報告の頻度なども事前に取り決めておくとよいでしょう。
特に応募者情報や選考結果などの重要データをどのように管理し共有するかは、セキュリティの観点からも重要です。

また、自社の採用基準や求める人材像（ペルソナ）を業者としっかり共有することも大切です。

どのような人材を採用したいのか、どのような人材は避けたいのかを明確に伝えることで、より効果的な採用活動が可能になります。

他の業務まで合わせて依頼できる業者を選ぶ

採用代行を業務効率化の一環として考えている場合は、採用業務以外の関連事務も合わせて依頼できる業者を選ぶことがおすすめです。

例えば、採用だけでなく入社手続きや研修プログラムの実施、社会保険手続きなども一括して対応できる業者であれば、より効率的に人材採用から定着までをサポートしてもらえます。

1つの業者に複数の業務を依頼することには、以下のようなメリットがあります。

• 初期費用や管理コストを抑えられる
• 業者とのコミュニケーションコストが少なくて済む
• 一貫した対応が可能になり、情報の分断を防げる
• 採用から入社、定着までを一気通貫でサポートしてもらえる

特に中小企業など人事部門のリソースが限られている企業では、採用以外の業務も含めて一括で外部委託することで、自社の社員は本来の事業活動に集中できるというメリットもあります。

ただし、複数の業務を依頼する場合は、その分だけ業者選定の重要性が増します。

実績や専門性、対応力などをしっかりと見極めた上で業者を選ぶことが大切です。
価格だけで判断せず、サービス内容や実績、口コミなども参考にしながら、自社にとって最適なパートナーを選びましょう

採用代行から周辺業務まで依頼できる「ちょいサポ」

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